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张先生是中科院一研究所职工。2000年5月，张先生和单位签订聘用合同，约定聘用期限至2004年5月止。2004年3月，研究所在内部管理网站上发布《关于做好续订聘用合同工作的通知》。张先生看过通知认为自己符合续签聘用合同人员范围，自己与研究所的聘用合同应该续签到2008年5月，因此就没有与研究所另行办理续签聘用合同手续。
2005年9月，张先生收到研究所的通知，称单位已决定自2006年3月1日起终止双方聘用关系。2006年4月，张先生向人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，仲裁委以申请日期超过规定期限为由未予受理。张先生不服向法院提起诉讼，要求研究所支付违约金、经济补偿金等共计8万余元。
北京市第一中级法院经审理认为，2005年9月，张先生接到解聘通知后，就应当知道自己的合法权益是否受到侵犯，应在法定期限60天内，向人事争议仲裁机构提出仲裁申请。但他却在2006年4月才提出申请，已超过受理期限。张先生与研究所签订聘用合同期满后，双方未办理续聘或终止聘用关系的手续，张先生仅依据单位内部管理网站上发布的续聘通知，就认为双方聘用合同应延续至2008年，没有事实及法律依据，据此，驳回张先生的诉讼请求。
针对此案，有关专家认为，用人单位在内部管理网站上发布续聘通知，其内容应是该单位内部有关续签聘用合同工作的日程安排，以及续签合同条件的大体描述。这个通知是一份工作文件，是向不特定众人发出的，不是特定当事人之间关于是否签订聘用合同达成的合意，充其量是一种要约邀请。在通知发出后，受聘人员应及时与单位续签聘用合同。张先生没有与研究所就续签合同进行协商或办理续签手续，因此法院判决认定双方之间没有重新续订聘用合同。
专家在此提醒，劳动者应重视劳动合同、聘用合同的签订工作，通过合同来保护自己的合法权益，对于合同的成立和终止时间，以及用人单位规定的各项条款都应格外关注。特别是关于签订合同以及续签合同等事项，劳动者一定要拿到经双方签字认可的成文合同文本，一旦发生劳动争议可通过合同文本，合法、有据地保护自身的合法权益。
朱华 常鸣
